Priredila: InStore redakcija
Naš sagovornik je jedan od najiskusnijih glasova u regionu u oblasti HR strategije i transformacije talenata. Savetujući vodeće kompanije više od 20 godina, pomaže organizacijama da se snađu u preseku tehnologije, veština i ljudskih potencijala. Danas je fokusiran na podršku poslodavcima u Jugoistočnoj Evropi dok se suočavaju sa ubrzanim promenama, nedostatkom talenata i novim očekivanjima radne snage koja ulazi na tržište.
Globalno tržište rada prolazi kroz vidljivu transformaciju. Iz Vaše perspektive, koja je fundamentalna promena koja se dešava u zapošljavanju širom sveta?
Prelazimo iz sveta rada definisanog ulogama, stabilnošću i dugim ciklusima planiranja u svet definisan veštinama, prilagodljivošću i kontinuiranom transformacijom. Nedostatak talenata više nije privremeni izazov — postao je strukturni. Demografske promene, tehnologija i nova očekivanja zaposlenih menjaju način na koji kompanije zapošljavaju, razvijaju i zadržavaju ljude. Globalno, organizacije koje pobeđuju su one koje ulažu u agilnost radne snage i tretiraju talente kao stratešku prednost, a ne kao operativni trošak. Ista ova transformacija sada stiže do Jugoistočne Evrope i odvojiće one koji brzo uče od onih koji sporo napreduju. Budućnost pripada kompanijama koje grade kulturu kontinuiranog preoblikovanja umesto da se oslanjaju na, vrlo često lažnu, sigurnost.
Kako se Jugoistočna Evropa poredi sa globalnim tržištima u ovoj tranziciji?
Smer je isti, ali je brzina drugačija. Na tržištima poput SAD, Velike Britanije ili nordijskih zemalja, regrutovanje je već duboko zasnovano na podacima i podržano veštačkom inteligencijom. U Jugoistočnoj Evropi, zapošljavanje je i dalje snažno zasnovano na odnosima među ljudima i pretežno je zasnovano na procesima. Prema našem Izveštaju Recruitment Trends H2 2025, zasnovanom na podacima prikupljenim od više od 1.100 kompanija u šest zemalja JI Evrope, preporuke i dalje ostaju dominantan kanal, posebno u Srbiji. U međuvremenu, Slovenija i Hrvatska se više oslanjaju na portale za posao, a Bugarska beleži najbrži rast u pronalaženju zaposlenih na LinkedIn-u. Region prati globalne trendove, ali neravnomerno - i kompanije koje se brže digitalizuju steći će odlučujuću konkurentsku prednost. Prava prilika za JI Evropu je da kombinuje svoje snage tradicionalno bazirane na odnosima među ljudima sa modernim alatima baziranim na podacima za zapošljavanje.
Nedostatak talenata jedan je od najvećih globalnih izazova. Kako se zemlje JI Evrope nose sa tim izazovom?
Nedostatak je veliki širom sveta, ali region JI Evrope se suočava sa oštrijim ograničenjima jer je naš talent pool manji i trend iseljavanja radne snage je i dalje jako prisutan. Više od dve trećine regionalnih kompanija izveštava o poteškoćama u pronalaženju odgovarajućih kandidata. Srbija i Bugarska se bore sa razlikama u očekivanjima između onoga što kompanije nude i šta zaposleni traže, Slovenija i Hrvatska se suočavaju sa izazovom pronalaženja specijalizovanih profila, dok se Bosna i Hercegovina suočava sa malim brojem prijava na raspisane oglase za posao. Globalno, zemlje pokušavaju da smanje jaz kroz imigraciju i programe prekvalifikacije. U JI Evropi, zadržavanje zaposlenih i njihov razvoj biće još važniji, jer se ne možemo osloniti na priliv talenata sa tržišta u kompanije, u istoj meri kao ranije.
Vaš regionalni izveštaj pokazuje značajne razlike u kanalima za pronalaženje kandidata. Šta ove razlike otkrivaju o tržištu JI Evrope?
One otkrivaju naš kulturološki DNK. Srbija se ističe po oslanjanju na preporuke - 64% kompanija i dalje daje prednost ličnim konekcijama i poznanstvima. Slovenija i Hrvatska su strukturiranije i više orijentisane na platforme, dok se Bugarska najbrže kreće ka digitalnim kanalima. Ove razlike su važne, jer utiču na brzinu, transparentnost i doseg talenata. Globalno, uspešni poslodavci ne biraju između kanala - oni uspešno upravljaju njima. U JI Evropi, mnoge kompanije i dalje traže talente tamo gde im je poznato, a ne tamo gde su najdostupniji.
| Ako prihvatimo tehnologiju, investiramo u veštine i modernizujemo naš pristup ljudima, jugoistočna Evropa može postati jak, konkurentan centar talenata. |
Tehnologija i veštačka inteligencija transformišu regrutaciju na globalnom nivou. Gde se JI Evropa nalazi po ovom pitanju?
Globalno, veštačka inteligencija već menja tok procesa regrutacije — uparivanje, skrining, planiranje radne snage, pa čak i predviđanje odliva. U JI Evropi, usvajanje AI-a je i dalje ograničeno. Otprilike jedna od pet kompanija koristi veštačku inteligenciju, i to uglavnom za pisanje oglasa za posao, dok je prilika od pravilne upotrebe AI-a naravno mnogo veća. Veštačka inteligencija bi trebalo da podrži bolje donošenje odluka i skrati cikluse zapošljavanja, a ne samo da generiše tekst. Ali cilj nije tehnologija sama po sebi — to je tehnologija koja pojačava ljudsko rasuđivanje. Budućnost nije „HR naspram veštačke inteligencije“ — već “HR + AI”.
Očekivanja kandidata se takođe brzo menjaju, posebno sa ulaskom generacije Z na tržište rada. Kako se to odražava u JI Evropi?
Generacija Z već redefiniše pogled na posao. Oni cene transparentnost, učenje, fleksibilnost i autentično liderstvo. Očekuju brze povratne informacije i proces zapošljavanja vide kao odraz kulture kompanije. Ovo nije zapadni trend — vidljiv je u Srbiji, Rumuniji, Hrvatskoj i šire. Plata ostaje važna, ali više ne garantuje posvećenost. Kompanije koje ignorišu ovu promenu izgubiće talente brže nego što shvataju. Poruka generacije Z je jasna: „Pokažite mi svoju kulturu, a ne svoje slogane.
Vreme potrebno za zapošljavanje postaje strateški faktor. Koliko je region konkurentan u ovoj dimenziji?
Nije dovoljno konkurentan. U JI Evropi, većina procesa zapošljavanja i dalje traje između jednog i dva meseca, a više od 20% procesa traje i duže, a to mnogo košta kompanije. Globalno, kompanije koje najbrže zapošljavaju imaju tendenciju da zapošljavaju bolje jer talenti ne ostaju dugo slobodni na tržištu. Brzina ukazuje na profesionalizam, jasnoću i poštovanje prema kandidatu. Da bi dostigli globalnu konkurentnost, poslodavci u jugoistočnoj Evropi moraju pojednostaviti korake, osnažiti ljudske resurse i pojednostaviti donošenje odluka. Dugi procesi ne štite kvalitet – oni ga potkopavaju.
Ako biste morali da savetujete generalne direktore i HR lidere u JI Evropi o glavnim prioritetima za 2026. godinu i nadalje, šta biste im poručili?
Fokusirao bih se na tri prioriteta: prvo, prelazak sa strategija radne snage zasnovanih na ulogama i nominalnim nazivima radnih mesta na strategije zasnovane na veštinama – definišite sposobnosti koje su vam potrebne, a ne samo titule. Drugo, skratite i digitalizujte proces zapošljavanja – brzina vam povećava konkurentnost. Treće, investirajte u ljude – u ljudske resurse, analitiku, prekvalifikaciju i liderstvo. Kompanije koje neguju prilagodljivost nadmašiće one koje jure stabilnost.
Konačno, da li ste optimistični u pogledu budućnosti zapošljavanja u JI Evropi?
Apsolutno. Naš region ima talente, kreativnost i otpornost jer smo dugoročno suočeni sa večitim promenama. Ako prihvatimo tehnologiju, investiramo u veštine i modernizujemo naš pristup ljudima, jugoistočna Evropa može postati jak, konkurentan centar talenata. Prozor mogućnosti je otvoren, ali neće ostati otvoren zauvek. Oni koji deluju sada oblikovaće deceniju koja je pred nama.
| O KOMPANIJI MANPOWER |
Foto: Manpower
